Prioridad de actuacion educacion

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En este punto de contenidos educativos... Copio: La administración educativa asegurará que la metodología, currículos y recursos educativos sirvan para aumentar la comprensión y el respeto a la diversidad de orientaciones sexuales, expresiones de género e identidades sexuales o de género. La metodología, currículos y recursos educativos sirvan para aumentar la comprensión y el respeto a la diversidad de orientaciones sexuales, expresiones de género e identidades sexuales o de género. (Ley 8/2017, Título II, capítulo 5, página 26). Me parece k habria k hacer hincapie. Porque es contradictorio por un lado impulsar sensibilizacion con materiales especificos para ello y al dia siguiente k trabajen otros aspectos ( ciencia lengua etc) y los modelos sigan siendo los patriarcales y tradicionales. Y sobretodo me parece fundamental una revision y adaptacion de materiales de cuerpo humano k estan en las escuelas a manos de nuestras peques coniños con pene y niñas con vulva y k generan contradicciones y dudas en el discurso. Asi k no me parece k este pueda ser un tema de prioridad baja. Creo k mas bien es un trabajo arduo y lento al k se le debe dar una prioridad alta para poder ponerlo en marcha con los recursos suficientes lo antes posible.

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Aportaciones Plena inclusion Navarra

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Plena inclusión Navarra (Federación de asociaciones y entidades de Navarra a favor de las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo y sus familias ) Enviamos las aportaciones elaboradas por las familias con personas con más necesidades de apoyo y por la APYMA del Colegio El Molino
Adjuntos:

FOMENTO DEL EMPLEO PUBLICO Y LA PROMOCIÓN INTERNA de personas con discapacidad.

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A tenor del Artículo 44.2 (1) de la Ley Foral 12/2018, de 14 de junio, de Accesibilidad Universal ("Las Administraciones Públicas de Navarra adoptarán las medidas necesarias para garantizar la igualdad de las personas con discapacidad en el acceso al empleo público y en la promoción interna, tanto en las convocatorias para el personal fijo como en las listas de contratación temporal, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable") y de los principios, entre otros, de accesibilidad universal e igualdad de oportunidades, sugiero: * Ampliar la definición de la Línea estratégica 4.1, incluyendo la promoción interna en el empleo (público) * Especificar, en sus objetivos y acciones, procedimientos de promoción interna (temporal o en la vía de acceso) en el Empleo Público. * Analizar los casos de discriminación a personas funcionarias con discapacidad que no pudieron promocionar en oposiciones en el Gobierno de Navarra desde la fecha 8/8/2008, ni promocionar temporalmente, con un coste personal, laboral y económico importante.(8/8/2008: Fecha en la que el Parlamento de Navarra comparte el contenido de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas). (Se amplía la fundamentación y se puede acceder a archivos adjuntos en la siguiente ruta de la misma autora, en las aportaciones del Anteproyecto de Ley Foral 12/2018 de Accesibilidad Universal, que también consta en el presente escrito/aportación): https://gobiernoabierto.navarra.es/es/participacion/aportaciones/1777 Capítulo VIII - Accesibilidad y empleo - Art. 45.2: Favorecer el acceso al empleo publico y la promoción interna Proceso de participación: Anteproyecto de la Ley Foral de Accesibilidad Universal de Navarra Ámbito: Favorecer el acceso al empleo público y su promoción. (Art. 45.2) Texto: En el borrador del anteproyecto de la Ley Foral de Accesiblidad Universal, y, específicamente en el Capitulo VIII (Accesiblidad en el Empleo), artículo 45.2, solicito: A.- Se valore favorecer no sólo el acceso al empleo público, sino también la promoción interna, tanto en dicho acceso al empleo público como la promoción temporal, de personas con discapacidad. B.- Se revisen los posibles casos de incumplimiento del principio de igualdad de oportunidades, con discriminación indirecta en el acceso al empleo público de personas con discapacidad, en los que no se hayan compatibilizado su discapacidad y su posibilidad de promoción interna en dicho acceso, desde la fecha 8/08/2008". FUNDAMENTACIÓN – RESÚMEN NORMATIVO (orden cronológico) Y COMPARATIVA ADAPTACIÓN/ACTUALIZACIÓN NORMATIVA EN OTRAS CC.AA ---------------------------------------------------------------------------------------------------- Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (12) “A tal fin se deberá prohibir en toda la comunidad, cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de …. Discapacidad”…. “Esta prohibición de discriminación”… (27) “El Consejo en su Recomendación 86/379/CEE, de 24 de julio de 1986, sobre el empleo de los minusválidos en la comunidad, estableció un marco de orientación que ennumera ejemplos de acciones positivas…” “…y a la formación y formación permanente de los minusválidos”. (28) “…reconociendo a los Estados miembros la facultad de introducir o mantener disposiciones más favorables”. ***(29) “Las personas que hayan sido objeto de discriminación basada en ….. la discapacidad, deben disponer de medios de protección jurídica adecuados. (31) “Las normas relativas a la carga de la prueba deben modificarse cuando haya un caso de presunta discriminación….”. Artículo 2-2b .- Discriminación indirecta: “Cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros puede ocasionar una desventaja particular a personas con …. Discapacidad”. Artículo 3 .- Ámbito de aplicación: Sector público y privado, en relación con “las condiciones de acceso al empleo…. Y promoción. Artículo 7.- Acciones positivas Artículo 9.- Defensa de derechos. “Los Estados miembros velarán por la existencia de procedimientos judiciales o administrativo, e incluso…. Procedimientos de conciliación, para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas mediante la presente directiva, para todas las personas que se consideren perjudicadas por la no aplicación… del principio de igualdad ….. discriminación”. Artículo 15.- Cumplimiento. - “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para velar por que : a.- Se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato. b.- Se declaren o puedan declararse nulas o inválidas, o se modifiquen todas las disposiciones contrarias al principio de la igualdad de trato que figuren en los contratos….” Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad. -- Ministerio de Administraciones Públicas «BOE» núm. 303, de 17 de diciembre de 2004 Referencia: BOE-A-2004-21221 “Además, y para propiciar la igualdad de oportunidades también en los procesos de promoción, se extiende a estos la obligación de reserva”. (Preámbulo, Pag 1) Artículo 5. Reserva de plazas en promoción interna. 1. Las convocatorias de pruebas selectivas para acceso por promoción interna a cuerpos, escalas o categorías de la Administración General del Estado que se encuentren previstas en el real decreto por el que se aprueba la oferta de empleo público deberán incluir la reserva de un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad cuyo grado de minusvalía sea igual o superior al 33 por ciento. 2. El Ministerio de Administraciones Públicas distribuirá este cupo entre los distintos cuerpos, escalas o categorías, y deberá reflejar esta reserva en las convocatorias. Las plazas reservadas que queden desiertas se acumularán a las del turno ordinario de promoción interna. Será de aplicación lo establecido en el artículo 3.3 CONVENCIÓN ONU 2006 – DERECHOS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (Ratificado por el Estado Español en 2008 y reconocido en el Parlamento de Navarra con fecha 8/08/2008: Artículo 27 Trabajo y empleo 1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: a.- Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables; b.- Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos; c.- Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás; d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua; e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo; f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias; g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público; h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas; i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo; j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto; k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad. 2. Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad no sean sometidas a esclavitud ni servidumbre y que estén protegidas, en igualdad de condiciones con las demás, contra el trabajo forzoso u obligatorio. Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social. (BOE nº 289, 3 diciembre de 2013) Artículo 35. Garantías del derecho al trabajo. 1. Las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación. 2. La garantía y efectividad de los derechos a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con discapacidad se regirá por lo establecido en este capítulo y en su normativa específica en el acceso al empleo, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y de despido, en la promoción profesional, la formación profesional ocupacional y continua, la formación para el empleo, y en la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales o la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta. 3. Existirá discriminación directa cuando una persona con discapacidad sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad. 4. Existirá discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta y de acuerdo con el artículo 40, para eliminar las desventajas que supone esa disposición, cláusula, pacto o decisión. 5. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de discapacidad, en los ámbitos del empleo, en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo. 6. El acoso por razón de discapacidad, en los términos definidos en la letra f) del artículo 2, se considera en todo caso acto discriminatorio. 7. Se considerará igualmente discriminación toda orden de discriminar a personas por motivo o por razón de su discapacidad. Artículo 36. Igualdad de trato. Se entiende por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo. Artículo 37. Tipos de empleo de las personas con discapacidad. 1. Será finalidad de la política de empleo aumentar las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación. Para ello, las administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo COMPARATIVA CON OTRAS CC.AA Resolución 1282/2011 de 15 de julio, del Director General de Osakidetza-Servicio Vasco de Salud, por la que se aprueban las bases generales que han de regir los procesos selectivos para la adquisición del vínculo estatutario fijo en Osakidetza-Servicio Vasco de Salud http://www.osakidetza.euskadi.eus/r85-ckserv01/es/contenidos/resolucion/... Anexo I, 1.3: Se contemplan dos turnos de acceso, cada uno de los cuales contiene dos modalidades: a.- TURNO LIBRE * Acceso general * Cupo de reserva para personas con discapacidad B.- TURNO DE PROMOCIÓN * Acceso general * Cupo de reserva para personas con discapacidad ORDEN 1261/2017, de 3 de mayo, de la Consejería de Presidencia, Justicia y Portavocía del Gobierno, por la que se convocan pruebas selectivas para el ingreso en el Cuerpo de Técnicos y Diplomados Especialistas, Escala de Asistentes Sociales, de Administración Especial, Grupo A, Subgrupo A2, de la Comunidad de Madrid. (BOCM nº 108, 8 de mayo de 2017) 1.1.2. De conformidad con la normativa vigente relativa al acceso de las personas con discapacidad a la Administración Pública, para quienes tengan la condición legal de personas con discapacidad con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por 100, y siempre que se cumplan los requisitos que, a tal efecto, se establecen en dicha normativa, se reservan tres plazas del total de las convocadas por el turno libre y tres plazas del total de las convocadas por el turno de promoción interna. Las plazas reservadas para el cupo de discapacidad, en caso de no haber aspirantes aprobados por dicho cupo, se acumularán a las del turno libre y/o de promoción interna, según corresponda. 1.1.4. Los aspirantes sólo podrán participar en uno de los turnos, libre o promoción interna, independientemente de que puedan concurrir, dentro del turno de que se trate, a las plazas reservadas al cupo de discapacidad, siempre que así lo indiquen en el apartado correspondiente de la solicitud y dispongan de los requisitos establecidos a tal efecto. (Observaciones: se adjuntan convocatorias nacionales, y de Andalucía, y Galicia con la misma filosofía). Adjuntos: 08_08_08_derechos_de_las_personas_con_discapacidad-parlamento_de_navarra.doc normativa_de_referencia_sobre_discapacidad-_promocion_-_empleo_1.doc rd_2271-2004_subrayado-_discapacidad_y_empleo_en_aapp.pdf r.dto_.leg_1-2013_-_derechos_personas_con_discapacidad_y_de_su_inclusion_social.pdf directiva_europea_2000-78-ce_del_consejo_-_igualdad_trato_en_empleo_-_discapacidad.pdf comunicado_comision_al_parlamento_europeo-_estrategia_europea_discapacidad_2010-2020.docx resolucion_1282-2011_osakidetza_-_procesos_selectivos_-_bases_generales.pdf oposiciones_t.s._madrid_-_compabilidad_discapacidad-promocion_interna-bocm-20170508-3.pdf oferta_publica_galicia_2016.pdf boja170804_ope_andalucia_servicio_salud_2017.pdf boe-a-2017-7978.-real_dto._702-2017_de_7_julio_-_se_aprueba_oferta_publica_empleo_para_2017pdf.pdf --------------------------------------------------------------------------------------------------- (1) Capítulo VIII - Accesibilidad en el empleo Artículo 44 Empleo 1. La Administración de la Comunidad Foral, en el ámbito de sus competencias, fomentará la inserción laboral de las personas con discapacidad. 2. Las Administraciones Públicas de Navarra adoptarán las medidas necesarias para garantizar la igualdad de las personas con discapacidad en el acceso al empleo público y en la promoción interna, tanto en las convocatorias para el personal fijo como en las listas de contratación temporal, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable.
Adjuntos:

Aportaciones de Magale (familias de acogida)

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Aportaciones:
Añadimos las modificaciones propuestas en documento adjunto. En todo caso de manera general se puede decir que: - el documento se centra en el abordaje psicológico del niño y sus 2 familias, pero aisla a la familia acogedora y al menor de su entorno social: tratan a la familia como una burbuja - el documento pone mucho peso en la evitación y reparación del daño psicológico pero olvidan en buena medida la mediación social que le hace falta al menor para estabilizarse ( relaciones en la escuela, en el barrio ,con la familia biológica y tanto nuclear como extensa de los acogedores) - el documento no recoge 2 modalidades nuevas de acogimiento: el acogimiento especializado y el acogimiento en periodos vacacionales y de fin de semana.
Adjuntos:

Nº - 1551277644

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EAIA

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En este momento en nuestra Zona disponemos del Eaia para nuestra práctica cotidiana. En nuestras zonas de actuación, el lenguaje predominante en algunas y único en otras es el euskera. Nuestras Mancomunidades exigieron que todos nuestros de trabajo fueran y sean euskaldunes para garantizar el derecho a la población a comunicarse en su lengua. En este momento, según directrices de Gobierno de Navarra, el EAIA es parte de nuestro Programa d Infancia y Familia. De este modo consideramos que este personal, que se supone que va a trabajar en primera línea con nuestro equipo, debería ser 100% euskaldun, ya que de otra niega a la ciudadanía el derecho de poderse dirigir a la Administración en su lengua, y además perjudica a nuestro propio sistema interno de funcionamiento: por una parte porque los materiales que utilizamos y que hemos elaborado desde la propia red de atención a la infancia están solamente redactados en euskera, y por otro lado, nuestro trabajo interno de reuniones también se realiza en euskera (reuniones de equipo, reuniones de estudio de casos con la red, grupo motor de la red, asamblea de la red, coordinaciones ,...)